למה כדאי להשקיע בקידום נשים?

פירמידה זו ממחישה באופן ברור את תקרת הזכוכית ואת הדרך הארוכה שנשים צריכות לעשות בכדי לקחת חלק בתפקידי מפתח בעסקים. על רקע הנתונים הללו בולט הפער בין אחוזי הנשים מהנשים בכוח העבודה העובדות לבין נוכחותן בתפקידים ניהוליים בכל הדרגים ובעיקר בדרגי ניהול בכיר, בדירקטוריונים ובתפקידי מנכ"ל ויו"ר בחברות ציבוריות.

כאמור בתחתית הפירמידה נקודת המפתח הינה שוויונית, נשים מהוות כמחצית מכוח העבודה, מיד לאחר מכן חלה ירידה חדה כאשר רק %34 מהנשים מאיישות תפקידים ניהוליים בכלל המשק. 

למרות האחוז הנמוך של מנהלות במשק הוא אף צונח עוד יותר כשמדובר בחברות ציבוריות, במדד ת"א 100 ,בהן נשים מהוות רק %18 מההנהלה ו-%16.5 מהדירקטוריון. נתון זה נמצא במקום הרביעי בהשוואה עולמית, כאשר המדינות עם שיעור הנשים הגבוה יותר נמצא בנורבגיה, שוודיה ופינלנד שם על פי חוק, יש לפרק דירקטוריון בו אחוז הנשים החברות הינו מתחת ל %40 .

עוד מדגישה הפירמידה כי תקרת הזכוכית מתעבה במעבר מתפקידי ניהול לתפקידי ניהול בכירים. נקודה זו הינה נקודת משבר הן בגלל הקרבה המהותית למוקדי קבלת החלטות בתפקידי ניהול בכיר והן בגלל המעבר מניהול שאופיו מקצועי, לניהול שאופיו מנהיגותי.

נשים עדיין לא נתפסות כמנהיגות במידה דומה לגברים.

למה כדאי להשקיע בקידום נשים?

ידוע כבר שככל שחברות עסקיות תקדמנה מגוון רחב יותר של אנשים מתרבויות ואמונות שונות, עם תפיסות ויכולות מגוונות ועם תמהיל מאוזן של גברים ונשים, כך הן תהיינה הוגנות, אנושיות ומצליחות יותר. עבור ארגונים עסקיים הסיבות להכלה, גיוון וקידום נשים הן: מאגר כישרונות רחב יותר, חשיבה הטרוגנית בדירקטוריון, הקשבה ללקוחות, יצירת שוק עבודה המאזן בין עבודה לשאר חלקי החיים.

מחקרים הוכיחו כי אימוץ תפישה של כוח עבודה מגוון מהווה גורם מפתח ביכולת של חברות עסקיות לממש את היעדים ולהגיע להישגים ארגוניים ועסקיים משופרים יותר. 

עליה משמעותית במספרן של נשים בתפקידי מפתח מגבירה גיוון בהחלטות, בתחומי התמחות, ביחס לסביבה ולקהילה. המטרה איננה רק שילוב נשים בתפקידים בכירים אלא סלילת הדרך להתקדמות נשים בעמדות מקצועיות וניהוליות מגוונות במדרג הארגוני.

בעשר השנים האחרונות הצטברו מחקרים רבים המצביעים על התרומה המשמעותית של נשים בתפקידי ניהול בכירים לשיפור הביצועים העסקיים של הארגון. 

מחקר של Credit Suisse שהקיף 30,000 בכירים ביותר מ 3,000 חברות מצא את הממצאים הבאים:

• חברות בהן 20% מנושאי תפקידי הניהול היו נשים הביאו לגידול של 2% בביצועי ה EBITDA של החברה  לעומת חברות בהן למטה מ 15% מנושאי תפקידי הניהול היו נשים. 
• ארגון בו 20% מכח העבודה הינן נשים, מינוי של מנכ"לית העלתה את היקף המכירות לעובד ב 3.7%

הצורך בגיוון והכלה (Diversity & Inclusion)  הופך מובן יותר ויותר הן ברמה ארגונית והן ברמה הציבורית בישראל. 

הקשר החיובי בין נשים מנהיגות וניהול עסקי

כיום- יותר מעשרים שנים לתוך המאה ה-21 ,ניתן כבר לומר בבטחה כי העלייה בייצוג של נשים בתפקידי ניהול בכירים ובדירקטוריונים בשוק העסקי מובילים לשינוי בהגדרות של דמות המנהיג/ה הכלכלי. מחקרים מצביעים על כך כי עלייה במספר נשים בדירקטוריונים תורמת לשינוי בהתנהלות וכתוצאה מכך לשיפור הביצועים הפיננסיים של התאגידים. 

נטייתן של נשים להעדר פחות מישיבות, לביצוע מורחב ואינטנסיבי יותר של תפקידי בקרה על ידי השתתפות בוועדות שונות כגון וועדות ביקורת, מינויים, ממשל תאגידי ועוד, גורמת להגברת תפקודי הבקרה הפנימיים של הארגון ומפנה זרקור אל החשיבות של תהליכי שיפור פנימיים.

עוד הוכח כי נשים מביאות עמן סגנון ניהול המגביר האזנה, תמיכה וחתירה לפתרון בעיות על ידי כדאיות לשני הצדדים, מרבות להתמודד עם נושאים מעוררי מחלוקת ודורשות תשובות ישירות ומפורטות, ואף במידה גבוהה יותר מגברים. בנוסף, הוכח כי נשים מגבירות דיון בחדשנות ומדגישות את נקודת המבט של מחזיקי עניין מגוונים.

התרומה של הגדלת מספר הנשים בתפקידי ניהול בכירים ובדירקטוריונים, מהותית להרחבת מאגרי כישרונות מגוונים, וליצירת דיאלוג פורה וחדשני הנובע מסגנונות חיים ותפיסות עולם מגוונות הנכנסות לשיח. 

הנטייה של נשים לבחון לקוחות וצרכנים כמחזיקי עניין מרכזיים, הנובעת מדיאלוג שהן מקיימות בין היותן צרכניות/לקוחות לבין עמדתן הניהולית, מגבירה את היכולת להבין את הצרכן/ית ולהתאים את אופיו ופעילותו של הארגון העסקי למטרותיו/יה. במובן דומה, העובדה כי ניסיון החיים של נשים ונורמות חברתיות מקובלות מחייב אותן לאזן בין עבודה למשפחה, מוביל לשינוי השיח על נורמות מקובלות של עבודה ומשפיע על שינוי פני שוק העבודה המודרני.

סיבות לפערי הייצוג בין נשים וגברים בעמדות ניהול בכירות

על אף השינויים המהותיים המסתמנים בנוכחותן המספרית והמהותית של נשים בניהול בכיר בשוק העסקי, אין ספק כי פערי הנתונים עדיין משמעותיים. הסיבות לפערים מגוונות ונחלקות לשלושה תחומים עיקריים:

א. סטריאוטיפים על בסיס מגדרי

נשים אינן מתאימות לניהול והנהגה: נשים ותכונות "נשיות" עדיין מתויגות כבעלות כישורים רגשיים של הכלה וטיפול, בעוד מנהיגות עסקית, על אף השינויים המתרחשים בהגדרת תכונות המנהל הטוב,  מוגדרת כמאופיינת בתכונות כגון הובלה, אסרטיביות ויכולת אנליטית.

הנשים עצמן אינן מעוניינות: הנחת יסוד בסיסית מוכרת היא כי נשים אינן מוכנות לוותר על טיפול במשפחה לטובת התקדמות בתפקידי ניהול המצריכים היעדרות ממושכת מהבית ונגישות תמידית. כמו כן, סטריאוטיפ מקובל הוא כי נשים אינן מעוניינות בתפקידי ניהול. מחקר קטליסט מצא כי המיתוס המתאר את המתודות הנכונות להתקדמות מקצועית וניהולית, אכן מקדם גברים, אך לא נשים.

מה אומר המיתוס? דרך פעולה נכונה להתקדמות היא ליידע את הבוס שלך כי אתה מוכן ומעוניין במשימות מאתגרות. עליך לחשוף

ולהדגיש את האמביציה שלך להתקדם ואת השאיפות העתידיות שלך בתחום פיתוח הקריירה. כמו כן עליך לבנות מערכת יחסים לא רק עם הבוס שלך אלא גם עם הבוס של הבוס. אכן שיטה מעניינת, אך מסתבר שהיא מסייעת לגברים להתקדם. לנשים הרבה פחות. למעשה הדוח מראה כי "לעשות את כל הדברים הנכונים", כפי שהומלץ כאן ובעיקר להראות פרודוקטיביות, אינו מקדם נשים. המחקר מראה כי גם המיתוס הטוען כי נשים פשוט לא אומרות את רצונן להתקדם ולא מספרות על הצלחותיהן אינו נכון. הבעיה היא שזה לא מקדם אותן מספיק. לפי הדו"ח, המתודות שהפעילו נשים בעלות פוטנציאל התקדמות גבוה, השפיע מעט אם בכלל על התקדמותן.

ב. היעדר רשתות חברתיות מתאימות

המחסור של נשים בעמדות בכירות, המבוססות בתוך הארגון או חברות הנהלה הבכירה שלו, מונע מנשים לייצר קשרים בלתי פורמליים המבוססים על הכרות אישית ועל דמיון בינן לבין המנהלים שלהן. ההבנה כי יש צורך במנטור/ית שתסייע בקידום מקצועי ואישי מגבילה נשים בשל המחסור המספרי בנשים בארגון וכן משום שנשים מצהירות כי אינן מצליחות לייצר קשר אישי ואינטימי מקצועי עם מנהל בכיר.

המאבק על מספר המקומות המצומצם בצמרת הניהולית עשוי אף הוא להגביל את היכולת של נשים בכירות לשמש מנטוריות ואף ספונסריות. נשים מכירות בחשיבות הצורך במנטור/ספונסר/ית .מחקר LinkedIn מגלה כי %82 מהנשים בארה"ב סבורות כי חשוב שתהיה להן מנטור/ית. לעומת ההכרה בחשיבות, לאחת מתוך חמש נשות קריירה בארה"ב מעולם לא הייתה מנטור/ית. הטענה במחקר זה היא כי נשים מפחדות לבקש מנטורינג ולעיתים קרובות מכיוון שהבוס הוא גבר, אין להן ממי לבקש. כמו כן, בגלל מיעוט נשים בצמרת, יש גם פחד מפני נשים מצליחות מאד. המחקר טוען גם שנשים לא יודעות מה לבקש ומעל %50 טוענות כי לא פגשו מישהי מספיק ראויה להיות מנטורית .

ג. חסמים פנים ארגוניים

קידום ופיצוי הינם שני המרכיבים העיקריים המשפיעים על היווצרותה של תקרת זכוכית לנשים בעמדות ניהול בכירות.

העדר מדיניות רשמית של קידום נשים מקטינה את זיהוי הפוטנציאל של נשים צעירות והתאמתן לתפקידי ניהול זוטרים שיסייעו להן להתקדם במדרג הניהולי באופן הדומה לקידום מנהלים צעירים.

העדר מדידה והערכה על פי תפוקות: מונעת מנשים לקבל הכרה ביכולותיהן. העובדה כי נשים בעמדות ניהוליות מנהלות יום עבודה כפול הכולל גם טיפול במשפחה, מונעת מהן להיות נוכחות במקום העבודה במידה הדומה למקביליהן הגברים. הערכת מנהלים על פי נגישות ונוכחות ולא על פי תפוקות הינה עדיין כלי עיקרי בזיהוי יכולות ניהול והתאמה לתפקיד. הנחת היסוד כי לנשים, בניגוד לגברים נאמנות מוגבלת לארגון בגלל מחויבותן המוחלטת למשפחה  מקטינה את הערכתן על פי תפוקות ותוצרים.

פערי שכר: שכר והטבות מהווים תמריץ משמעותי לעידוד שאיפות התקדמות במדרג הניהולי בארגון. העובדה כי נשים מקבלות שכר נמוך בהשוואה לגברים ונמוך ביחס לעמדתן בארגון מקטין את התמרוץ שלהן.

מהן הסיבות לפערי הנתונים בין העסקים השונים?

לאחר שפענחנו את הסיבות לפערי הנתונים בין גברים ונשים בעמדות ניהול בכירות, עלינו לבחון מהן הסיבות לפערי הנתונים בין הארגונים לבין עצמם. דהיינו, מדוע למשל בחברה מסוימת אחוזי הנשים נמוכים מאשר בחברות אחרות ולהיפך. האם ניתן למצוא הסבר לנתונים הגבוהים יחסית בחברות אחרות?

סוג התעשייה כגורם משפיע על אחוזי הייצוג של נשים בעמדות בכירות:

יש קשר ישיר בין תעשיות הנחשבות "גבריות" לבין מספר נמוך יחסית של נשים בתפקידים בכירים. מחקר קטליסט מוכיח כי בתעשיות כגון בניה, גז ונפט, כריה, חקלאות, חשמל ומים ניתן למצוא פחות נשים גם בדרגות ניהול שמבוססות על איתור על פי כשרון והתאמה ניהולית. המחקר טוען כי משום שאופי התעשייה הינו גברי ונתפס כתחום שנשים אינן מבינות בו ואינן כשירות לעסוק בו מסיבות של אי התאמה פיזיולוגית, גם לתפקידים שאינם דורשים התמחות מקצועית או עבודה פיזית כגון ניהול כספים למשל. המשמעות הינה כי  "מתגנבת" הטיה מגדרית וסטריאוטיפים גבריים לתהליכי המיון של משאבי אנוש ומספר הנשים יורד בהתאמה.

משנת 1970 השתנה הרכב החברות ב-100 Fortune .בנוסף, הנשים המכהנות בתפקידי ניהול בכירים מציגות פרופיל שונה מהותית ממקביליהן הגברים. הן צעירות יותר, אינן מתקדמות כעובדות ותיקות בתוך הארגונים. משך הזמן ששהו בכל תפקיד קצר יותר והן מטפסות לתפקידי ניהול במהירות רבה יותר.  לכן, הנחת היסוד לגבי הפער המספרי בין גברים ונשים בתפקידי ניהול בכירים בתעשיות "גבריות" הינה שהסיבה איננה העדר שאיפות התקדמות מצד נשים או העדר נשים בכלל, אלא סטריאוטיפים ישנים וותיקים על מהותו של השוני המגדרי.

מיתוס נוסף שנשבר הינו התגובה של משקיעים ולקוחות להצבת נשים בעמדות ניהול בכירות ובעמדת מנכ"ל ודירקטור.

מחקר מ-2009 מאתגר את ההנחות הרווחות בדבר תגובות סטריאוטיפיות שוביניסטיות כלפי מינוי נשים להנהלות ומראה כי משקיעים נוטים להגיב באופן חיובי למינוי נשים כדירקטוריות, גם במדינות הנחשבות שמרניות יותר כגון סינגפור. 

איך יעלו המספרים? אופטימיות זהירה…

• בחברות בהן נשים נחשבות לקוחות ובעלות עניין  גוברת גם נוכחותן בעמדות ניהול בכירות. העלייה המשמעותית בכמות הנשים הנחשבות נשות מקצוע בתחומי ניהול וכלכלה, משפיעה על המסלול המותווה להן בדרכן לניהול בכיר ובהשתלבות של יותר נשים בניהול פיננסי ומקצועי בכיר גם בתעשיות ועסקים העוסקים בתחומים "גבריים".
• ככל שמספר/אחוז הנשים המכהנות כדירקטוריות בחברה גבוה יותר, כך גדלה ההשפעה החיובית על עלייה במספר הנשים בתפקידי ניהול מקצועיים בחברה. 
• תהליכים פנים ארגוניים מכוונים שמטרתם הגברת גיוון מגדרי ואחר מוצא, אתניות, לאומיות, שפה, נטייה מינית, דת ומוגבלויות. הגברת גיוון מגדרי מייצרת בקרב ההנהלה הבכירה ועובדי ומנהלי/ות הארגון את ההבנה כי שוויון מגדרי הינו מטרה עסקית המוגדרת בין מדדי ההצלחה של הארגון ומבוססת על נתונים המראים עליה במדדי הצלחה בשל גיוון מגדרי .
• עידוד sponsorship על ידי מנהלות בכירות במטרה לפתח מיומנויות והגברת הנראות של נשים בעמדות ניהול. ה-sponsor למעשה בעצם היותו/ה מבטל/ה חסמים בפני הנשים בהן הוא/היא תומך/ת. בנוסף, מעמד ה-sponsor מעניק אף לו/לה רווחים הכוללים היזון חוזר, הרחבת הידע על צרכי הארגון והזדמנויות בו, סיפוק אישי ומקצועי, רכישת מיומנויות נוספות. יש לעודד הכרה בתרומה של מודל זה לארגונים ככלי המקדם מנהיגות טובה יותר, עבודת צוות והגברת המחויבות לארגון.
• גברים ונשים בגילאי 40-30 מבקשים התייחסות משמעותית יותר במקום העבודה לאיזון בין עבודה למשפחה. אף כי נאמנותם של מנהלים ומנהלות לא ירדה, כיום, רבים יותר מדברים על קושי באיזון בין קריירה ומשפחה וחיים פרטיים. משפחה וקידום ערכים אישיים מדורגים כיום גבוה יותר בסולם העדיפויות של מנהלים ומנהלות. מודלים המאפשרים גמישות בעבודה. הכרה בחשיבות של חיים פרטיים ופינוי זמן ומקום למימוש תחביבים ושהיה עם בני משפחה, מגבירים את יכולת התימרון של מנהלים ומנהלות. העובדה כי נשים נתפסות עדיין כהורה העיקרי, מגבירה את הצורך שלהן באיזון זה. עם זאת, אין לבלבל בין פיצול יום העבודה כך שאישה תגיע הביתה לטפל בילדים ותחזור לעבוד מהבית בשעות הלילה להשלים את עבודתה, לבין איזון בין עבודה למשפחה. לכן, מודלים של עבודה מאוזנת שיקדמו נשים בעמדות ניהול צריכים להיות מותאמים לנשים וגברים כאחד ויש לשווקם ככאלה. כמו כן, אין לראות בפיצול שעות עבודה כלי לאיזון אלא יש ללמוד מודלים מורכבים שעיקרם הגברת מימוש עצמי מחוץ למקום העבודה ומניעת שחיקה.

לסיכום,

מחקרים רבים עוסקים בקשר בין הגברת הגיוון המגדרי בניהול לבין תוצאות עסקיות חיוביות. גם מיתוסים רבים כגון ההנחה כי לקוחות ומחזיקי עניין מתנגדים לנשים בעמדות ניהול בכירות ורואים בהן או בריבויין בארגון, סכנה להצלחה עסקית, נפסלים תדיר. עדיין, אתגרים רבים עומדים לפתחו של המאמץ לגשר בין ההבנות החשובות הללו לבין עליה משמעותית באחוזי נשים בעמדות ניהוליות בכירות בכל ארגון עסקי, ובפרט בעסקים המאופיינים כ"גבריים". אתגרים אלו כוללים ככל הנראה גם הגדלת הגיוון הפנים מגדרי, חיבור בין מרכז לפריפריה, יצירת שוויון במדדים שונים של מעמדות סוציו אקונומיים וקבוצות אתניות וכמובן הגברת הנוכחות של אוכלוסיות בעלות מוגבלויות.

אין ספק כי עליה במספר ובאחוזי נשים הנכנסות לתפקידי ניהול מקצועיים בתחומים מגוונים, כאלה שבעבר נחשבו "גבריים", כגון הנדסה, פיננסים, תחבורה, נדל"ן, בניה וכדומה, עשויים להגדיל את מספרן של נשים בתפקידי ניהול בכירים. אך על אף הנחה זו, יש לזכור כי המקפצה מניהול בדרגי ביניים, לניהול בכיר והובלת ארגונים הן בהנהלות, הן בדירקטוריונים והן כמנכ"ל ויו"ר, כרוכים בהרבה מעבר ליכולת מקצועית. לעיתים קרובות עיקר מהותם של תפקידים אלה נתפסת כיכולת הובלה ומנהיגות. כאן, עדיין חוזרים לבלוט מיתוסים על נשים, מנהיגות וניהול. מיתוסים מושרשים היטב, בדבר חוסר יכולת של נשים לשמש מובילות או חוסר הרצון שלהן להנהיג, מייצרים תקרת זכוכית בין שלב הניהול בדרגי ביניים לניהול בכיר. תקרת זכוכית זו, יתכן והינה אף עבה מקודמותיה.

הדגש המהותי והחשוב ביותר הינו כי אין להניח כי המספרים יעלו בהדרגה ובהתמדה ללא כל מאמץ. עיקר המאמץ צריך להגיע מתוך הארגון. על הארגון לשלב הכרה בחשיבות של נוכחות נשים בעמדות ניהוליות בכירות הן בתרומתן להצלחתו של הארגון ומטרותיו והן כחלק מהשותפות ביצירת שוויון חברתי ואחריות תאגידית וקהילתית. כל אלו לא יבואו לידי ביטוי ללא מהלכים רשמיים ומתוכננים שיפעיל הארגון בדרכו ליצירת מדיניות מובהקת של גיוון ושוויון.

——————-

*מירב גרוסמן, מנטורית, מובילת פרוייקטי יעוץ אסטרטגיים, בעלת ניסיון עשיר בהקמת וניהול של מערכי שרשרת האספקה – תכנון ביקושים ייצור ואספקות, רכש אסטרטגי, לוגיסטיקה גלובלית, טכנולוגיות מידע. ליצירת קשר: [email protected]