מאת: אמנון מרגלית
תרבות ארגונית היא אבן יסוד ביכולת של ארגון לנהל את מערכת האיכות ואת היכולת של מובילי האיכות לפעול לשיפור, לניהול סיכונים ולהפחתת עלויות האיכות בארגון.
כדי להבין לעומק את חשיבות של התרבות הארגונית לעולם האיכות, להלן סקירה של התפתחות החשיבה והתייחסות של הוגי הדעות העיקריות בתחום התרבות הארגונית.
פרדריק טיילור (Frederick Winslow Taylor) ,מהנדס מכונות ויועץ ניהולי אמריקאי ידוע בעיקר בזכות תרומותיו לתחום הנדסת התעשייה והניהול, במיוחד על פיתוח הניהול המדעי שלו. ניהול מדעי, הידוע גם בשם טיילוריזם, הוא פילוסופיה של ניהול שמטרתה לשפר את היעילות והפרודוקטיביות בארגון באמצעות יישום של שיטות וטכניקות מדעיות.
אחד העקרונות המרכזיים בגישתו של טיילור היה רעיון ההתמחות, או חלוקת העבודה. הוא האמין כי על ידי הקצאת כל שותף עשייה (עובד) למשימה ספציפית שהיא חלק מתהליך גדול יותר, ולאחר מכן הכשרתו לבצע את המשימה בצורה היעילה ביותר האפשרית, ניתן להגדיל מאוד את התפוקה הכוללת של הארגון. בבסיס הרעיונות של טיילור עמדה החשיבה ששותפי העשייה רוצים לעשות את המינימום ההכרחי וגרס כי המנהלים האחראים על תכנון ותיאום העבודה, בעוד ששותפי העשייה אחראים על ביצוע המשימות שהוקצו להם.
אברהם מאסלו – תרומתו של אברהם מאסלו לעולם האיכות מסתכמת בהבנה של הארגון שהעלאת שותפי העשייה במדרגות תאוריית הצרכים תתרום לארגון בכך ששותפי העשייה יהיו בעלי יכולת להגשמה עצמית אם הארגון ידאג למילוי הצרכים בסולם. אגב, אברהם מאסלו לא יצר את הפירמידה המפורסמת והיא לא מופיעה בפרסומים שפרסם.
התאוריה מתארת את הצרכים והמוטיבציה של האדם, ומציגה חמשה רמות של צרכים שונים, המסודרות לפי דרגות הדחיפות והחשיבות שלהם.
הרמות השונות של הצרכים המתארות את תפקודי האדם בצורה כללית הן:
צרכי היסוד – צרכים פיזיים כגון אכילה, שתייה, מנוחה ואבטחה פיזית.
צרכי ביטחון – צרכים לביטחון פיזי ורגשי כמו ביטחון בארגון, ביטחון פיננסי וגורמי סיכון אחרים.
צרכי חברתיות – צרכים לחברות וקשרים חברתיים כמו אהבה, רגישות וקבלת הערכה מהקהילה.
צרכי הערכה – צרכים להרגיש טוב עם עצמם ולהשגת עצמיות כמו תשוקה להישגים, התפתחות עצמית והכרה.
צרכי צמיחה ומימוש עצמי – צרכים לפיתוח עצמי, יצירתיות והתקדמות אישית כמו פיתוח פוטנציאל אישי, מציאת משמעות והשגת מטרות.
דאגלס מק-גריגור תרם לתרבות הארגונית את תאוריית X ותאוריית Y המאפשרת לארגון לשפר את המוטיבציה של שותפי העשייה. הוא היה אחד המפתחים של תחום הניהול. במחקריו הוא חקר את הדרך שבה אנשים יכולים לשפר את ההנעה העצמית (מוטיבציה), את הנאמנות לארגון ואת הדרכים שבהן שותפי העשייה יכולים להיות יעילים יותר.
תיאוריה X מתארת את התפיסה הקלאסית של הניהול על ידי מנהלים ומעסיקים. התיאוריה מניחה שאנשים באופן טבעי אינם נאמנים לארגון ומנסים לעשות את המינימום הנדרש. לכן נדרשת שליטה מרובה ופעילות ניהולית כדי להבטיח שהעובדים יבצעו את העבודה במקום הנכון, בזמן הנכון ובצורה הנכונה. תיאוריה זו יכולה לגרום לצמצום אפשרויות ולכשלים יצירתיים של העובדים ולפגוע ברצונם להתפתח ולגדול.
בניגוד לכך, תיאוריה Y מתארת תפיסה מודרנית יותר של הניהול. התיאוריה מניחה ששותפי העשייה מחפשים את המשמעות והרציונליות בעבודתם, וצריך לאפשר להם להשתמש ביכולותיהם.
ויליאם אוצ'י פיתח בהמשך לתאוריה של מק-גריגור את תיאוריה Z . בבסיס התיאוריה של אוצ'י עומדת תפיסת התעסוקה של "העולם הישן" ולפיה הארגון שואף להעסקה ארוכת טווח של שותפי העשייה תוך קידום איטי, פיתוח הדרגתי ותנועת שותפי עשייה לרוחב הארגון. פעילות לפי תיאורה זו מביאה לארגון העסקת עובדים מנוסים מאד, מזוהים במקצועיותם ונאמנים רגשית למקום העבודה
פרדריק הרצברג שאף לשביעות רצון של שותפי העשייה. לא נשכח שהגורם המרכזי לשביעות רצון לקוח היא שביעות רצון שותפי העשייה. הרצברג פיתח את תיאוריית שני הגורמים של שביעות רצון בעבודה בשנות החמישים. על פי התיאוריה שלו ישנם שני סוגים של גורמים המשפיעים על שביעות רצון של שותפי העשייה ועל ההנעה העצמית (מוטיבציה) בארגון.
גורמי חוסר שביעות רצון – הדרישות הבסיסיות שיש לעמוד בהן על מנת ששותפי העשייה יהיו מרוצים מעבודתם. אלה כוללים דברים כמו שכר והטבות נאותים, ביטחון תעסוקתי, תנאי עבודה בטוחים ומתקני עבודה בסיסיים. אם גורמים אלה אינם נוכחים או אינם מספקים, סביר להניח ששותפי העשייה לא יהיו מרוצים ועשויים לחפש עבודה במקום אחר.
גורמי שביעות רצון – הגורמים שבאמת מניעים את שותפי העשייה לבצע ברמה גבוהה ולהרגיש מרוצים מעבודתם. אלה כוללים דברים כמו הזדמנויות לצמיחה והתפתחות אישית, עבודה מאתגרת ומעניינת, הכרה בביצועים טובים ותחושת הישג. כאשר גורמים אלה נוכחים, שותפי העשייה נוטים ליותר הנעה עצמית ומרוצים מעבודתם.
ג'ון ב. ווטסון נחשב לעתים קרובות למייסד הביהביוריזם. הוא האמין כי הפסיכולוגיה צריכה להתמקד אך ורק בהתנהגות נצפית, וכי תהליכים מנטליים ותודעה אינם רלוונטיים או חשובים בהבנת ההתנהגות האנושית.
ב.פ. סקינר בנה על רעיונותיו של ווטסון ופיתח את התיאוריה של התניה שטוענת כי ניתן להסביר כל התנהגות באמצעות עקרונות החיזוק והענישה וע"י עידוד וחיזוק שותפי העשייה תשתפר ההנעה העצמית שלהם ושביעות הרמון הפנים ארגונית.
תיאודור קיני הלך צעד נוסף ותמך בעידוד ההנעה העצמית (מוטיבציה) . ההנעה העצמית מתייחסת ליכולת של שותפי העשייה למצוא את הדחף הפנימי והאנרגיה לנקוט פעולה לקראת השגת מטרה או מילוי משימה, ללא תמריצים חיצוניים או לחץ. זהו הכוח שמניע את האדם לנקוט פעולה ולהתמיד באתגרים ובכישלונות, מבלי להסתמך על מקורות הנעה חיצוניים.
הנעה עצמית היא מיומנות חשובה, שכן היא יכולה לעזור לשותפי העשייה להשיג את המטרות האישיות והמקצועיות שלהם, לשפר את המועילות (פרודוקטיביות) והביצועים שלהם, ולהגדיל את תחושת ההגשמה והסיפוק הכללית שלהם בחיים. זה חשוב במיוחד במצבים שבהם גורמי הנעה חיצוניים עשויים להיות מוגבלים או לא זמינים, כגון בעת עבודה על פרויקטים מוכתבים או במצבים שבהם הארגון נתקל בקשיים.
ד"ר סטיבן קובי , סופר ומרצה בעל השפעה רבה בתחום ההתפתחות האישית והמקצועית. ידוע בעיקר בזכות ספרו "7 ההרגלים של אנשים יעילים במיוחד", שמכר מעל 25 מיליון עותקים ברחבי העולם ותורגם ל-40 שפות. להלן סקירה קצרה של כל הרגל:
* היו פרואקטיביים: קחו אחריות על חייכם ועל הבחירות שלכם. אל תיתן לנסיבות חיצוניות או לאנשים אחרים לשלוט בך.
* התחילו עם סוף המשימה: הגדירו את המטרות שלכם ואת החזון שלכם לגבי מה שאתם רוצים להשיג. דמיינו את ההצלחה שלכם ותכננו את הפעולות שלכם בהתאם.
* שים את הדברים הראשונים במקום הראשון: תעדף את הזמן שלך והתמקד במשימות החשובות ביותר. למד לומר "לא" לדברים שאינם תואמים את המטרות שלך.
* חשבו win-win: חפשו תועלת הדדית בכל האינטראקציות עם אחרים. חפשו פתרונות שיועילו לכולם, לא רק לעצמכם.
* חפשו קודם להבין, אחר כך להיות מובנים: הקשיבו לאחרים ובקשו להבין את נקודת המבט שלהם לפני שאתם מבטאים את עצמכם. זה בונה אמון ועוזר למנוע קונפליקטים.
* סינרגיה: עבוד בשיתוף פעולה עם אחרים כדי ליצור משהו גדול יותר ממה שניתן להשיג לבד. בנו על החוזקות אחד של השני ומצאו פתרונות יצירתיים.
* חדד את המסר: שפר את עצמך ללא הרף באמצעות למידה, צמיחה אישית וטיפוח עצמי. דאגו לרווחתכם הפיזית, הנפשית והרגשית.
סיכום:
התרבות הארגונית שתמכה בתחילה ב"טיילוריזם" ובתאוריית ה X של מק-גרגור לפיהם שותפי העשייה מנצלים את הארגון, עושים את המעט האפשרי ונדרש לנהל אותם בתקיפות, התפתחה כשהרצברג כבר דחף לשביעות רצון של שותפי העשייה, סקינר ביקש לתחזק את ההכרה וההוקרה למי שפועלים נכון, קיני חתר לשיפור ההנעה עצמית (מוטיבציה) של שותפי העשייה וקובי התווה את הדרך לשותפי העשייה כדי שיוכלו להיות יעילים ומועילים לארגון. ארגון שינטוש את התפיסות המיושנות כמו הטיילוריזם ותאוריית X ויגיע עד לדרגת ההגשמה העצמית של העובדים תוך הנעה עצמית ואימוץ 7 התכונות של קובי יהיה גם ארגון שבו פעילויות האיכות והשיפור מוטמעות בדרכי העבודה ובשגרות של הארגון.